«Эффект Даннинга-Крюгера»
Часто человек просто не подозревает, что страдает от этого, хотя он даже не страдает. Читайте рекомендации о том, как бороться с эффектом Даннинга-Крюггера.
 |
| Клизма смотрелась бы лучше |
Эммануэль Перес, известный как Талантливый хирург.
The Talent Surgeon является автором-призраком для People Place и других известных цифровых журналов по управлению персоналом. Талантливый хирург получает "диагностику", непосредственно связанную с нашей повседневной жизнью, и он обязательно вовремя и всегд предлагает почти правильное противоядие.
К чему эта тема.
Некоторое время назад (намеренно не уточняю, чтобы сохранить личность🤣) я оказался в ситуации, когда мне пришлось иметь дело с «популярным» коллегой, который все время обещал водрузить наш флаг на Луне, но терпел неудачу уже при запуске ракеты. лицо. Человек этот «socialis papilionem» (социальная бабочка… и деловые партнеры по персоналу любили ее/его как личность, менеджеры по найму принимали приглашение пообщаться с ней/ним после работы, а члены команды… ну, скажем так, «они не могли дождаться ракеты», которая должна взлететь»… Я уверен, вы уловили мою мысль…
На нее/него было подано несколько жалоб, поэтому мне нужно было найти «код ошибки» в ракетной программе (мне нужно было найти решение), прежде чем ее/его попросят уйти. И такой потенциал нельзя было уволльнять!
Итак, в этой статье я хочу поделиться с вами тем, что я узнал тогда, прежде чем предпринял необходимые шаги для решения этой проблемы.
что такое «эффект Даннинга-Крюгера» и
как его обнаружить?
Согласно определению Psychology Today : «Эффект Даннинга-Крюгера — это когнитивное искажение, при котором люди ошибочно переоценивают свои знания или способности в определенной области. Обычно это происходит потому, что недостаток самосознания не позволяет им точно оценить свои навыки». Это короткое видео объяснит это просто, но подробно:
Люди, ставшие жертвами эффекта Даннинга-Крюгера, часто также не способны видеть свои собственные ошибки или исправлять их.
Тогда понятно, почему большинство из нас в течение жизни сталкивались со студентом университета, коллегой по работе, другом, партнером или членом семьи, который утверждал, что очень хорош в чем-то, без предварительной подготовки или усилий, прежде чем приступить к чему-то важному или перед важным делом и главной целью в своей жизни, но они будут терпеть неудачу и продолжать терпеть неудачу снова и снова в одной и той же или похожей ситуации, но все равно отказываются признать свои предыдущие неудачи или что они были неправы в своих суждениях.
В других случаях людей, страдающих эффектом Даннинга-Крюгера, легче обнаружить даже за обеденным столом или на коротком общественном мероприятии. Как правило, признаки эти очень очевидны (если только вы тоже этим не страдаете 😂, и кто-то начинает подробно высказываться по теме, смело заявляя, что он прав, а мнение остальных нет, глупо и просто ошибочно. Всем в комнате совершенно очевидно, что этот человек понятия не имеет, о чем говорит, но он/она болтает и болтает, беспечно не обращая внимания на свое невежество.
Такой эффект назван в честь психологов Дэвида Даннинга и Джастина Крюгера из Школы психологии Корнеллского университета (Нью-Йорк), которые впервые обнаружили этот синдром в ходе четырех исследований, проведенных ещё в 1990-х годах.
(Их результаты, опубликованные в «Журнале личности и социальной психологии» , показали, что чем больше некомпетентность человека, тем меньше он об этом осознает. Напротив, наиболее компетентными и квалифицированными работниками были те, кто, как это ни парадоксально, кто больше всего склоннен недооценивать свои навыки).
Заключение по расследованию.
В заключение их эксперименты и исследования показали, что самые некомпетентные люди также неспособны осознать свою некомпетентность и, как правило, не способны распознавать способности других. Эти результаты идеально согласуются с опытом психологов, которые в течение многих лет преподавали курсы по развитию таких навыков, как способность выступать публично, и неоднократно и в течение длительного времени наблюдали, что очень часто те, кто принимает худшие решение, имеют более самодостаточный настрой, напористость, высокомерие и чрезмерную самоуверенность. Они не видят, что сделали что-то неправильно, даже когда ошибки очевидны. Но мало того, они еще и очень обидчивы, когда речь идет об оценке со стороны других коллег, которые справляются намного лучше их. Они не способны видеть хорошее в других.
Происхождение проблемы.
Когнитивные искажения могут быть вызваны множеством разных причин: ограничением внимания ума, индивидуальной мотивацией, эвристикой, социальным давлением и эмоциями. Но именно эти мысленные ярлыки, известные как эвристика , в данном конкретном случае часто играют важную роль.
Людям, страдающим от этой предвзятости, сложно объективно оценить свои способности, и что их главная проблема – это недостаток самопознания. Они склонны иметь искаженное представление о себе, по крайней мере, на рабочем месте. «То, что они воспринимают, не соответствует тому, что видят окружающие».
Иногда они не видят своих ограничений, а другие даже не хотят их видеть. Их самоуверенность заставляет их отрицать или отвергать то, что они не хотят принимать о себе, потому что это болезненно для них (как тот, кто не может осознать, что он заикается, выступая публично). Существует также страх осуждения со стороны других (если я не говорю этого, если я отрицаю это, если я веду себя так, как будто я делаю все правильно, возможно, другие не поймут, что я делаю неправильно). Звучит знакомо? Большинство из нас сталкивались с такой ситуацией один или два раза…
К этому коктейлю добавляются некоторые черты личности, которые также могут влиять, например, нарциссизм и проблемы с самооценкой. Это «путассу, которая кусает свой хвост», потому что для того, чтобы иметь здоровую самооценку, важно иметь точное представление о собственных достоинствах и недостатках. Эта ситуация напрямую влияет на командную работу и производительность сотрудников. Работники, которые не осознают своих ограничений, склонны брать на себя гораздо больше задач, чем они могут выполнить, в том числе из-за потребности угодить другим или почувствовать себя ценными. Они не знают, сколько времени это займет, и нереалистичны в планировании. Это означает, что они не работают хорошо и сроки не соблюдаются. В конечном итоге это перегружает других работой, порождает стресс и конфликты, и менеджеры не должны смотреть в другую сторону только потому, что у них были благие намерения. Сотрудник с таким недостатком самопознания чрезвычайно опасен, гораздо более, чем демотивированный человек».
Решение проблемы на работе. (И все это из-за лимона!)
Большинство лидеров оказались в положении, когда руководят теми, кто страдает от этой трудности, даже если они не осознают, что деают это. По словам ведущих консультантов по менеджменту, Forbes и Tedx (чьи имена я бы не стал называть исключительно в целях защиты прав), но которые последние 30 лет потратили, помогая организациям преодолевать препятствия в управлении человеческими ресурсами, это «один из наиболее частых и изнурительных проблем с производительностью», которые они наблюдали в своей карьере.
Мы, вероятно, все согласимся, что цена решения этой проблемы высока, но реальность такова, что, если менеджер не решит ситуацию, работа сотрудника не улучшится, и организация в конечном итоге потеряет члена команды, который мог бы процветать, если им была оказана правильная поддержка.
Одним из последствий того, что менеджер ничего не делает для решения этой проблемы, является риск того, что остальная часть команды подумает, что лидер термит плохую работу, а хорошо работающие сотрудники потеряют мотивацию из-за риска вызвать отстранение от работы.
Понятно, что с этим нужно бороться, здесь нет двух сторон медали, - но каковы правила безопасности? есть ли они для нас, непрофессионалов-психологов?… в то время мне нужны были настоящие инструкции по безопасности, чтобы вывести «космический челнок Lego на правильную орбиту», чтобы установить этот флаг… поэтому я продолжал копать!
Найдите 'рекомендации по технике безопасности" для решения этой проблемы.
В поисках « потерянного Ковчега Завета », содержащего шаги и указания, я обнаружил себя, как Индиана Джонс, прыгая через мины-ловушки, которые дали мне следующее:
Менеджеры могут помочь, давая указания и четкую обратную связь; хотя при работе с людьми, страдающими эффектом Даннинга-Крюгера, желательно поработать над навыками ассертивности, чтобы научиться сообщать о своих ошибках, не причиняя вреда, и расдавать «поххвалу» с особой осторожностью, для сотрудника, который уже имеет преувеличенное представление о своей собственной работе, «хвалит себя», что может подтвердить свою мысль о том, что все, что он/она всё делает, превосходно.
По мнению специалистов по этой теме, «Идеальный вариант — соединить положительные комментарии с другими вещами, которые, с точки зрения организации, вам нужно попытаться изменить» . Я лично считаю, что большинству менеджеров, которые проводят ежегодные оценки эффективности, не понадобится «элитный консалтинг», чтобы решить эту проблему самостоятельно, но! мы, конечно же, ценим то, что вы взглянули на эту тему, верно?
Рекомендации также включают «оценку этого человека строго объективно и исключительно на основе данных» . Ну давай же! – (Я кричу это про себя, а затем: -Я здесь в отчаянии! Поделитесь чем-нибудь новым, не могли ли бы вы?
В этот момент я не мог больше, мне хотелось на секунду перестать читать, и я спросил себя: -( Кто-нибудь из специалистов по менеджменту когда-либо проводил анализ эффективности, не имея под рукой достоверных данных?) Я имею в виду… вы бы, должны ли вы, и не могли бы бы?
Наконец, после передозировки кофеина, пропылесосивания сумки с мини-кексами и сонливости ноги из-за того, что я держал собаку на коленях в неловкой позе, яне ударил лицом в грязь!( Точнее не смог перевести прим. редактора) Так что побудьде со мной еще одну минуту…
Шаги!
Как начать.
Прежде всего, необходимо определить вероятную причину недостаточного самосознания у отстающих. Как только вы определили причину или сузили ее круг, эти пять подходов помогут вам исправить «код ошибки» или, по крайней мере, выяснить, возможно ли это вообще. для специалиста, не являющегося психологом.
Будь добрым.
При устранении проблемы с эффектом Даннинга-Крюгера очень легко вызвать защитную реакцию собеседника, поэтому так важно начинать с тепла и доброты. Человек, вероятно, делает все возможное, даже если он не осознает, где и почему он терпит неудачу. Помимо откровенного рассказа о том, что сотруднику следует улучшить, помогите ему увидеть, какую выгоду он получит от этих улучшений.
Оцените, примут ли они помощь.
Покажите, как выглядит отличное выступление.
Если у вас возникли трудности с тем, чтобы человек увидел, в чем он ошибается, дайте ему задачу, которая четко обнажит его конкретные слабые места. Например, если член команды думает, что он/она отлично умеет составлять бизнес-презентации, но он/она не замечает, что презентации скучны, и все не вдохновляются. Попросите члена команды поработать над презентацией, которая приведет к мозговому штурму. Отсутствие мотивации и идей даст им достаточно оснований, чтобы оценить, где они ошиблись.
Обеспечьте сотрудников ресурсами, поддержкой и специальным обучением.
Начинайте медленно.
Следите за старшими членами команды.
Запланируйте постоянные сеансы обратной связи.
Заключительные мысли по теме.
Когда мы сталкиваемся с ситуацией, когда у нас есть коллега или сотрудник, который не способен видеть свои ошибки и слабые места, мы должны начать с предоставления им инструментов и обучения, которые помогут им более точно оценивать себя. Отозвать их в сторону с официальным устным предупреждением за неудовлетворительную работу, возможно, недостаточно. Возможно, подойдя к сотруднику с добротой и конструктивно помогая ему увидеть реальность его способностей, вы также поможете ему развить необходимые навыки, почувствовать себя хорошо при посещении офиса и создать вовлеченность.
