Важны ли корпоративные ценности для работников?
Почему компании должны заботиться о вас, а вы о компании.
Наши бабушки и дедушки, никогда не получили глянцевый раздаточный материал с декларацией этических стандартов компании в которую они устраиваются. Корпоративные ценности играют важную роль в том, как компании набирают сотрудников и как работники оценивают работодателей.
Но действительно ли это имеет значение? И что в итоге? Для текучести кадров? Для чего?
Сотрудники, которые не разделяют ценности компании, с большей вероятностью будут недовольны и уйдут.
Разделение схожих ценностей с вашей организацией полезно больше для компании, чем сотрудника.
Есть несколько препятствий, которые затрудняют ответ на этот вопрос. Одним из препятствий является определение того, являются ли настоящие этические ценности начальников теми же самыми, о которых они говорят. Во-вторых, нужно связать эти реальные ценности с поведением и долгосрочными результатами в бизнес-среде.
Как мы можем получить правдивые ответы на вопросы об этически чувствительном поведении? Будут ли руководители откровенны в отношении степени нарушения ими правил или несоблюдения политики компании? Можем ли мы получить правдивые ответы от сотрудников, если спросим их, думают ли они, что их работодатели честны и поддерживают те же ценности, которые, по их словам, они пропагандируют?
В 2012 году профессор экономики Стивен Бёркс адаптировали игру, которая позволила определить этические ценности, которых придерживаются сотрудники и начальники, и связать эти ценности с их поведением. Игра ценностей преодолевает такие препятствия, как правдивое общение, страх или возмездие, используя анонимность и просьбы участников рассказать об отношении других людей, а не о своем собственном.
В рамках «Игры ценностей» сотрудников и начальников просят прочитать об общих этических ситуациях, с которыми сталкивается их организация (для исследования 2012 года мы разработали ситуации с организационным лидерством ). Их задача — оценить действия, которые мог бы совершить гипотетический персонаж в рассказе.
Но есть одна загвоздка. Каждому игроку предлагается угадать, как большинство его коллег оценят каждое действие и, отдельно, как большинство их боссов оценит каждое действие. Поскольку все догадываются, как большинство других людей оценили бы это действие, мы получаем представление о том, что каждый респондент считает реальными этическими ценностями среди своих коллег и среди своего начальства.
Чтобы дать каждому человеку повод угадать как можно лучше, мы платилт им до 250 долларов, если они правильно предсказывают наиболее распространенный рейтинг компании. В самом конце мы также спрашиваем их, что они думают лично (и, конечно, они могут солгать или сказать правду по этим вопросам).
Вот сокращенный пример для финансовой консультационной компании. Вы тоже можете попробовать это.
Дэвид и Тоня — сотрудникт, которые иногда разговаривают. Дэвид сообщает Тоне, что у него есть клиенты муж и жена, которые решили приобрести страховку жизни. Они работали вместе несколько месяцев, и были некоторые трения, потому что клиенты чувствовали, что оформление документов продвигается недостаточно быстро. Теперь документы завершены, и чек на 400 000 долларов подписан. Готовясь все сдать, Дэвид замечает, что оба клиента не вписали свои инициалы в одну строку. Он знает, что клиентов беспокоит вся бумажная работа, и он знает, что зачвка не будет принят головным офисом без инициалов. Когда Тоня спрашивает, что бы он сделал, Дэвид говорит ей, что боялся, что клиенты уйдут, если ему снова придется их беспокоить, поэтому он приписал их инициалы.
Что делать Тоне в этой ситуации?
(Вы можете щелкнуть эту ссылку, чтобы сыграть в «Игру ценностей» анонимно, если хотите. Но на английском)
Еще в 2012 году, используя ответы участников «Игры ценностей», мы обнаружили, что были ситуации, когда сотрудники считали, что ценности их команды отличаются от этических ценностей их начальника. Например, нормой их команды было «делать все возможное», чтобы совершить продажу (как в истории с Дэвидом). Тем не менее, боссы сказали, что они ценят правильные действия, а не продажу. Мы также обнаружили ситуации, когда отдельные сотрудники лично не разделяли ценности своей команды «делай, что нужно». Тем не менее, другие сотрудники указали, что они лично считают это *очень приемлемым* и что Тоня не должна сообщать о Дэвиде.
Короче говоря, мы смогли измерить рассогласование значений.
Независимо от того, было ли несоответствие между сотрудником и его начальником или причиной несоответствия было то, что респондент считал, что у него более высокие или более низкие этические стандарты, мы показали, что это имело реальные последствия для компании. При наличии ценностного рассогласования сотрудники гораздо чаще лгут своим коллегам ради небольшой выгоды, демонстрируют более высокую неудовлетворенность работой в компании и с большей вероятностью захотят покинуть компанию.
Совсем недавно исследователь поведенческой экономики Александр Шнибергер и я показали, что соответствие моральным ценностям действительно важно для групп, которые надеются, что члены следуют их правилам. В исследовании мы манипулировали моральным сходством между человеком и его группой, относя человека либо к группе, с которой он разделял моральные ценности, либо к группе, в которой они не разделялись.
Наш главный вывод: когда люди разделяют моральные ценности со своей группой, они также готовы следовать (даже произвольно) групповым правилам. Они следуют этим правилам даже тогда, когда это связано с личными финансовыми затратами. Но когда они не разделяют моральные ценности группы, они с меньшей вероятностью будут следовать групповым правилам и с меньшей вероятностью пожертвуют для этого какой-то личной финансовой выгодой.
Вывод для всех нас, бездельников, заключается в том, что компании, ценности которых совпадают с нашими собственными, станут местом, где мы хотим работать. Это также означает, что мы с большей вероятностью останемся на этих рабочих местах и будем придерживаться политики компании, даже если возникнут ситуации, когда у нас может возникнуть соблазн отклониться от этой политики. По этой причине выяснение этих ценностей является важной частью выбора правильного места работы.
Для лидерства начальника это означает, что вы хотите потратить некоторое время на то, чтобы донести ценности до своих сотрудников, убедительно примите и продемонстрируйте свою приверженность этим ценностям. У вас будут более счастливые сотрудники, и вы не будете управлять таким большим оборотом обязанностей или быть подверженным риску из-за несоблюдения политики компании.
использованная литература
Беркс, С.В., и Крупка, Э.Л. (2012). Мультиметодный подход к определению норм и нормативных ожиданий в рамках корпоративной иерархии: данные из отрасли финансовых услуг. Наука управления, 58 (1), 203-217.
Перевод Yurtayev.A.
